BLOG FONZARNEWS

Il Giudizio di Idoneità alla Mansione: Obblighi, Limiti e Buone Pratiche

Il Giudizio di Idoneità alla Mansione: Obblighi, Limiti e Buone Pratiche

Questa notizia è stata tratta da: http://medicocompetente.blogspot.it/

Come sempre quando si affronta un tema di medicina del lavoro, occorre partire dal quadro normativo e descrivere quindi gli obblighi relativi all’adempimento del rilascio del giudizio di idoneità.
I riferimenti normativi sono:
il comma 5, 6, 6bis e 7 dell’art. 41 del D.Lvo 81/08
l’art. 2 del DECRETO 9 luglio 2012 : Contenuti e modalita’ di trasmissione delle informazioni relative ai dati aggregati sanitari e di rischio dei lavoratori, ai sensi dell’articolo 40 del decreto legislativo 81/2008 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. (12A08194) (GU Serie Generale n.173 del 26-7-2012)
Comma 5. Gli esiti della visita medica devono essere allegati alla cartella sanitaria e di rischio di cui all’articolo 25, comma 1, lettera c), secondo i requisiti minimi contenuti nell’ALLEGATO 3A e predisposta su formato cartaceo o informatizzato, secondo quanto previsto dall’articolo 53.
Comma 6. Il medico competente, sulla base delle risultanze delle visite mediche di cui al comma 2, esprime uno dei seguenti giudizi relativi alla mansione specifica: a) idoneità; b) idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni; c) inidoneità temporanea; d) inidoneità permanente.
Comma 6-bis. Nei casi di cui alle lettere a), b), c) e d) del comma 6 il medico competente esprime il proprio giudizio per iscritto dando copia del giudizio medesimo al lavoratore e al datore di lavoro.
Comma 7. Nel caso di espressione del giudizio di inidoneità temporanea vanno precisati i limiti temporali di validità.

Art. 2. CONTENUTI MINIMI DELLA COMUNICAZIONE SCRITTA DEL GIUDIZIO DI IDONEITA’ ALLA MANSIONE:
GENERALITA’ DEL LAVORATORE
RAGIONE SOCIALE DELL’AZIENDA e REPARTO (non indicare in caso di reparto unico)
MANSIONE E RISCHI
GIUDIZIO DI IDONEITA’ ALLA MANSIONE SPECIFICA
DATA DELLA ESPRESSIONE DEL GIUDIZIO DI IDONEITA’
SCADENZA VISITA MEDICA SUCCESSIVA (periodicita’)
FIRMA DEL MEDICO COMPETENTE
INFORMAZIONI SULLA POSSIBILITA’ DI RICORSO
DATA DI TRASMISSIONE DEL GIUDIZIO AL LAVORATORE
FIRMA DEL LAVORATORE (La firma del lavoratore dovra’ attestare l’informazione circa il significato e i risultati della sorveglianza sanitaria, la corretta espressione dei dati anamnestici, l’informazione circa la possibilita’ di ricorrere contro il giudizio di idoneita’)
DATA DI TRASMISSIONE DEL GIUDIZIO AL DATORE DI LAVORO

Sanzioni per medico competente • Art. 41, co. 3, 5 e 6-bis: sanzione amministrativa pecuniaria da 1.096.00 a 4.384,00 euro [Art. 58, co. 1, lett. e)]. La sanzione è quindi prevista qualora il giudizio di idoneità sia privo dei requisiti minimi e qualora non venga data copia del giudizio medesimo al lavoratore e al datore di lavoro.
Quali sono quindi gli errori più comuni i cui possiamo incorrere noi medici competenti nella gestione dei giudizi di idoneità?
1) la definizione dei fattori di rischio. Nel giudizio di idoneità devono essere riportati i rischi a cui il lavoratore è esposto e per i quali viene attivata la sorveglianza sanitaria. Occorre ovviamente indicare i rischi normati (http://medicocompetente.blogspot.it/2014/03/quando-nominare-il-medico-competente.html ): indicare “posture incongrue” non ha alcun significato perchè non si tratta di un fattore di rischio normato. Sarebbe opportuno, anche se non obbligatorio, indicare il livello di rischio numerico (ad es. rischio movimentazione manuale dei carichi: Indice di Rischio=X). Viceversa non bisogna indicare dei fattori di rischio sottosoglia in quanto ciò genera confusione nel lavoratore che deduce di essere esposto ad un rischio quando invece non lo è (ad es. se l’esposizione a vibrazioni è inferiore al valore minimo di azione giornaliero non bisogna riportare il fattore di rischio in quanto l’esposizione non è significativa)
2) Il giudizio di idoneità è esito di una visita medica preventiva, periodica, cambio mansione, richiesta dal lavoratore, al rientro dopo 60 giorni di astensione continuativa per malattia. Quindi ad ogni giudizio di idoneità deve corrispondere una visita medica riportata nella cartella sanitaria e di rischio
3) Il giudizio di idoneità può essere espresso solo come idoneità; idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni; inidoneità temporanea; inidoneità permanente. Altre diciture non sono consentite. Non è possibile scrivere “giudizio sospeso in attesa che il lavoratore effettui gli accertamenti previsti o che consegni la documentazione sanitaria (tali diciture sono stati oggetto di sanzioni da parte di alcuni organi di vigilanza). Quindi nel caso in cui il lavoratore debba eseguire gli esami integrativi, si rilascia il giudizio al termine degli esami. Nel caso in cui si richieda al lavoratore di consegnare una pregressa documentazione sanitaria, si attenderà che il lavoratore provveda e nel caso non provvedesse, se essa è fondamentale ai fini del rilascio del giudizio di idoneità, si provvederà a richiedere gli esami necessari.
4) La copia destinata al lavoratore ed al datore di lavoro devono essere identiche.
5) Il medico competente deve accertarsi che il giudizio di idoneità arrivi al lavoratore e che ne apponga la firma. Nei centri medici succede che il medico rilascia il giudizio di idoneità, il personale amministrativo invia il giudizio all’azienda con l’indicazione di consegnarlo al lavoratore. Se il medico non riceve copia sottoscritta dal lavoratore non avrà la certezza che esso sia stato consegnato. Nè la lettera di invio o la firma della direzione aziendale lo esimono dall’obbligo di consegna che è in capo al medico competente e non certo al personale amministrativo del centro medico o della direzione aziendale. Pertanto il medico dovrebbe, obbligatoriamente, riporre in cartella sanitaria la copia del giudizio di idoneità sottoscritta del lavoratore. Firma che deve attestare l’informazione circa il significato e i risultati della sorveglianza sanitaria, la corretta espressione dei dati anamnestici, l’informazione circa la possibilita’ di ricorrere contro il giudizio di idoneita’ (30 giorni dalla data di ricezione del lavoratore).
6) Non è possibile esprimere giudizi di idoneità nei confronti di lavoratori per i quali non è prevista la sorveglianza sanitaria da una norma o dalla Commissione Consultiva. Ad es. l’informatore scientifico del farmaco che guida un’auto aziendale.
7) il giudizio di idoneità è, a tutti gli effetti, un dato personale e un dato sensibile e quindi tutelato dal Codice Privacy. Non può ovviamente contenere dati sanitari ma in ogni caso fornisce indicazioni sullo stato di salute di un soggetto e quindi la sua trasmissione deve coinvolgere solo i soggetti preposti dalla catena di controllo del Codice Privacy: titolare, responsabile ed incaricati del trattamento dei dati personali.
8) Il giudizio di idoneità non può basarsi esclusivamente dal riferito del lavoratore: “mi dici che hai un ernia e, senza documentazione, pongo una limitazione”. Se mi dici che hai un ernia, chiedo la documentazione; se la documentazione non arriva, chiedo, ad es., una risonanza del rachide”.

Fissati questi limiti precisi in quanto stabiliti da una legge, possiamo invece disquisire con più tranquillità sul resto.
Il giudizio di idoneità non è un “certificato” (altrimenti lo avrebbero chiamato certificato) e quindi sfugge alle eventuali contestazioni relative al certificato (come ad es. il falso ideologico: cosa di non poco conto in quanto l’eventuale revisione del giudizio di idoneità da parte della commissione ASL, potrebbe indurre qualche lavoratore a contestare il falso ideologico nella redazione del giudizio).
Il giudizio di idoneità è un atto tecnico che, nella sua espressione, deve tenere conto di norme e di linee guida scientifiche: ad esempio porre una limitazione al sollevamento manuale di carichi deve seguire criteri scientificamente riconosciuti e non una valutazione personale del singolo medico.
Il giudizio di idoneità, quale atto tecnico, non può tenere conto di valutazioni “sociali” o delle possibili ripercussioni: se un lavoratore è idoneo con una limitazione al sollevamento manuale dei carichi di 5 kg, non si può aumentare il limite di peso per timore che il datore di lavoro reagisca male o per timore che ciò possa far perdere il posto di lavoro. Può sembrare cinico e forse lo è ma un atto tecnico deve tenere conto dell’obiettivo (la tutela della salute di un soggetto) e dei criteri utilizzati (norme, linee guida). Chi fa considerazioni di tipo etico o sociale che confliggono con valutazioni tecniche, deve abbandonare le prime, altrimenti rischia di commettere errori grossolani.
Nel giudizio di idoneità, tenuto conto che è espresso in funzione della mansione e dei fattori di rischio a cui il lavoratore è esposto, il medico competente, in caso di inidoneità, può indicare compiti lavorativi alternativi, senza indicare una mansione alternativa che è libera scelta del datore di lavoro. Ad esempio: idoneo con le seguenti limitazioni: X,Y,Z Può svolgere quindi i seguenti compiti lavorativi: A.B.D. Non può svolgere i seguenti compiti lavorativi: C,E,F. Per poter far ciò il medico competente deve conoscere bene il posto di lavoro.
Quando si esprimono giudizi di idoneità con limitazioni, sarebbe bene, proprio per arrivare a definire bene i compiti che il lavoratore può svolgere o meno, che il medico competente faccia un sopralluogo sul posto di lavoro specifico di quel lavoratore.
Il giudizio di idoneità deve essere dettagliato proprio per evitare cattive interpretazioni. Ad es. “evitare l’esposizione a polveri” (quali polveri?), evitare carichi pesanti (quali carichi?), alternare la posizione eretta a quella seduta (in che modo? con quali ausilii? Quando? Ogni quanto?), ecc.
Il giudizio di idoneità non può prendere in considerazione elementi non correlati alla mansione ed ai fattori di rischio. Ad es. il tragitto casa-lavoro. Viceversa se le trasferte fanno parte della mansione potranno essere regolate dal giudizio di idoneità.

Il giudizio di idoneità deve tener conto anche dei fattori psicosociali in quanto essi sono, a tutti gli effetti, fattori di rischio lavorativi. Questo è il caso del disagio o stress lavorativo (http://medicocompetente.blogspot.it/2015/11/stress-lavorativo-dalla-valutazione-dei.html ).

Commenti

Devi essere iscritto per lasciare un commento ISCRIVIMI SUBITO